طرق الترقية في الوظيف العمومي :

خلال حياة المهنية للموظف يستفيد من مجموعة من الحقوق وبالمقابل تترتب عليه مجموعة من الواجبات وتعتبر الترقية من أهم الحقوق حيث تعتبر حافزا ماديا ومعنويا والتي تنعكس في الزيادة في الراتب.
ولقد نص قانون الوظيف العمومي على الترقية بصفة عامة إلا أن تفصيلها ورد في القوانين الأساسية الخاصة والتي تكون إما في الرتبة أو في الدرجة للموارد البشرية التي تكرس من خلال المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية والتي تقوم الإدارات بإعدادها بحسب ما تتطلبه مرافقها من جهة وجهة أخرى بحسب ما تسمح به ميزانية الدولة بحيث يقوم الوظيف العمومي بدور فعال خلال ذلك

الترقية في الرتبة:

تعــرف: الترقية في الرتبة هي تقديم الموظفين في مساره المهني وذلك بالانتقال من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة فهي ترقية عمودية والهدف من تعدد كيفياتها هو إعطاء فرصة لترقية بجميع الموظفين، والملاحظ أن الموظف لا ستفيد من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين كما أنه يعفى من التربص، والجديد بالذكر أن هذه العلميات تتم سنويا، في إطار ما يعرف بإعداد الجدول السنوي للترقيات، وفقا لمخطط التسيير السنوي للموارد البشرية المصادق عليه والذي يحال على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة.

الهدف من الترقية في الوظيف العمومي :

هدف الترقية هو إيجاد حافز لدى الموظفين لزيادة كفائتهم وتحسين مستوى أدائهم عند قيامهم بوظائفهم وبذلك يتم اختيار الموظف الأكفاء والأفضل وبذلك تم هذا النوع من الترقية على أساسا الانجازات والكفاءات والخبرة التي حققها الموظف بغض النظر عن طول مدة خدمته، ومن مزايا هذه الطريقة :
-إيجاد حافز قوي لدى الموظفين الأكفاء لزيادة جهودهم.
-يساعد على زيادة الروح المعنوية لدى الموظفين.
-يقضى على روح الأشكال والسلبية التي تعطل سير المرفق العام.
كذلك تمتاز هذه الطريقة بمجملة من العيوب نذكر منها:
-تجد الإدارة نفسها تحت ضغوط خارجية لترفية موظفين دون غيرهم.
– كون الموظف قادر على مسؤوليات الوظيفة الحالة لا يعني أنه مؤهل لتحمل أكثر من ذلك.
-يمكن أن لا تتم عملية تقدير الكفاءة بنزاهة.

أسس الترقية:

ودائما حسب المادة 107 من القانون الأساسي للوظفة العمومية فإن كيفيات الترقية في المرتبة تكون كالتالي:

أ- على أساس الشهادة:

من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة: خلال مزاولة الموظف لوظيفة كفل له القانون حق متابعة دراسات جامعية والتي تسمح له بإحراز مؤهلات وشهادات تسمح له يتقلد وظائف أعلى وذلك في حدود الوظائف الشاغرة والمطابقة لتأهيله أو شهادته الجديدة.
ب-بعد تكوين متخصص:

حيث أضافها الأمر رقم 60/03 فلم يتضمنها المرسوم رقم 85-59 في المادة 55 التي تحدد كيفيات الترقية فخلال المسار المهني للموظفين تمنح الإدارة لموظفيها فرصة التكوين في معاهد أو مدارس متخصصة لنيل شهادة معينة حيث تكون معتمدة قانونا وبعد نيل الشهادة بكون لهم حق الترقية بهذه الكيفية.

ج-عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني:

ويخضع هذا النوع من الترقية لنفس قواعد سير وتنظيم الامتحانات التوظيف الخارجي وتلك بشرط أن لا يتجاوز من يرقي بهذه الطريقة بسبب التوظيف المحددة من المناصب المالية المفتوحة حسب نمط التوظيف الداخلي والخارجي حيث تضمن للموظف بترقية أسرع وبذلك ربح سنوات بالمقارنة مع كيفية الاختبار وذلك للحصول على نفس الرتبة أو منصب العمل وهذا النوع من الترقية يسهل الموظف يتبذل جهد أكبر في التكوين والتحضير للمسابقة.

د- على سبيل الاختيار:

عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل وذلك بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ويتم اختيار الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الأقدمية والخبرة المهنية والنقطة المتحصل عليها وكذلك ملاحظات المسؤولين المباشرين حول تأديتها المهام حسب درجة الاستحقاق
كما قد افرد المرسوم 85/59 الترقية الإنشائية إذا أثبت تأهيلا خاصا والذي يقدر بعد الإطلاع على ملف المعني وعلى المصلحة المسيرة واستثارة لجنة الموظفين قانون بشرط لا تتجاوز التعينات بناء على التأهيل نسبة 5% من عدد المناصب المطلوب شعلها، والملاحظة أن الأمر 06/03 لم يرد الحديث فيه عن هذا النوع من الترقية.

الترقية في الدرجة:

تعريف: الترقية في الدرجة هي الانتقال من دورها على درجة أعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الوظيفة والكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم، والنظر إلى الشبكة الاستدلالية للمرتبات فهي ترقية أفقية وآلية أي بدون طلب من الموظف بحيث تخضع ومن درجة إلى درجة حسب الرقم الاستدلالي للدراجات.
حيث تخضع لعلمية التنقيط والتقدير من طرف الرئيس السلمي الذي يعرض تقديره على الدرجة حسب المرسوم رقم 07 304 الخاص بتحديد الشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم إذا توفرت لديها في السنة المعتبرة الأقدمية المطلوبة في المدة الدنيا والمتوسطة والقصوي على التوالي حسب النسب 4 و 4 و 2 من بين 10 موظفين وفي حالة وجود وتيرتين فتكون حسب النسب 6 و 4 من بين 10 موظفين.
أما الترقية في الدرجة بقوة القانون فتقم حسب المدة القصوى مع مراعاة العقوبات التأديبية خاصة العقوبات من الدرجة الثالثة التي تتمثل في التنزيل من درجة إلى درجتين أو التنزيل إلى الرتبة السفلي مباشرة

تثمين الخبرة المهنية:

فتثمين الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظف بتجسد في الترقية في الدرجة كما تتمثل الترقية في الدرجة والانتقال من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة بصفة مستمرة في حدود 12 درجة حسب مدة تتراوح بين 30 و 42 سنة وتحدد الأقدمية المطلوبة للترقية في شكل درجة بثلاثة مدد ترقية على الأكثر دنيا ومتوسطة وقصوى
-كما يعاد تصنيف الموظف الذي رقي إلى رتبة أعلى في الدرجة الموافقة للرقم الاستدلالي الذي يساوي أو يعلو مباشرة الرقم الاستدلالي للدرجة التي يجوز ما في رتبة الأصلية ويحتفظ بباقي الأقديمة ويؤخذ في الحسبان عند الترقية في الرتبة الجديدة
-ويسفيد الموظف الذي يمارس عمله في بعض المناطق من التراب الوطني تخفيفا في الأقدمية للالتحاق بالمنصب العلى حسب الشروط والأشكال المقررة في التنظيم المعمول به إلى جانب أن أعضاء جيش التحرير الوطني والمنظمة المدنية لجبهة التحرير الوطني كما ورد تحديدهم في التنظيم المعمول به وكذلك أرامل الشهداء تخفيض الأقدمية المطلوبة للالتحاق بالسلك الأعلى عن طريق الامتحان المهني.
مثال: لدينا مجموعة من الموظفين والمطلوب هو ترقيتهم في الدرجة فكهم يرقون في الدرجة ولكن من مهم يرقى في المادة الدنيا ومن يرقى في المدة المتوسطة ومن يرقى في المدة القصوى ذلك تحدده النقطة التي يتحصل عليها الموظف من خلال تقيم الرئيسي السلمي المباشر فمن كانت نقطته أحسن يرقى في المدة الدنيا ومن كانت نقطته أقل فيرقى في المدة المتوسطة ومن كانت نقطته ضعيفة يرقى في المدة القصوى.
اتمنى ان يكون هذا البحث مفيد للجميع وهو للأمانة منقول وبارك الله في من اعده.